【 補強版 】 ９、＜急激な経済変動と雇用問題に悩む社長さんが・・秘策を生み出す・・・物語
2010年 3月 1日 月曜日【補強版】 1 【補強版】 2 【補強版】 3 【補強版】 4 【補強版】 5 【補強版】 6
【補強版】 7、 【補強版】 8、・・・・・ からの つ・づ・き・・
【 参照：食料危機への対応策は・・・ 】
【 補強版 】 ９、＜急激な経済変動と雇用問題に悩む社長さんが・・秘策を生み出す・・・物語＞
サブテーマ ♪…健康で長生きできる働き方を提案できる会社とは ♪
【 今回は いよいよ】 社員の 「 モチベーション 」 を高める為の、「 数ある複眼的事項 」の中でも、
最大のポイントとも言える、 「 各社員が自分の人生をより豊かに生きる 」 為にをテーマに、
「 ☆経営改革推進プロジェクトチーム員 」 が集中的に取り組んで参ります。
☆チーム員はに、これまで幅広い課題を様々な方向から検討してきていたため、
検討会の熱い話し合いは時々原点に立ち返る事がしばしばありました。
今回も、☆チーム員の１人が、自らの心に浮かんできた疑問を、素直に仲間に伝えている場面がありました。
＜◎… 原点に立ち帰り…＞… 会社としての仕事？？ 「 事業とは 」 …◎＞
ところで 「 会社って何だぁ～？ ＝ 事業って何だぁ～？ 」
何時も通りの熱い議論中にチーム員の１人が ・つ・ぶ・や・き・ま・し・た・ 。
そこで社長さんは 「 地域の社長さん達の研究会 」 で 以前紹介されていた、
『 世界の経営者から経営の神様と呼ばれている 「 Ｐ・ドラッガー 氏 」 の 存在を
チーム員に情報として紹介しました。
ほとんどのチーム員にとっては、 初耳の海外の研究者の名前でしたが、
さっそくネットを使いみんなで手分けをして
「 Ｐ・ドラッガー 氏 」 の提唱されている内容について調べました。
【 ブログ 輝け 青年農業経営者の 「 お勧めブログ 」 か ら
「 ドラッガー学会 」 そして 「 ドラッガー学会ブログ 」 へ 】
ドラッガー氏は 「 事 業 」 の 定義として
「 私達の事業が業績を上げ社会的な評価を高めるためには、
仕事を行う者が成果を上げなければなりません 」 と 説いておられました。
さらに
「 仕事を行う者がその仕事において成果を上げるためには、
自分が何をしなければならないか、
何をする事になっているのか を 具体的に知らなければなりません 」 と 説いておられました。
したがってトップマネジメントたる経営陣は、
「 私達の事業の目的が何かを明らかにしなければなりません 」 とも 付け加えておられました。
「 ☆推進プロチーム員 」 のメンバーは、上記のドラッガー氏の述べている 「 この一節 」 が、
極めて単純な言い回しでしたが印象深く心に残りました。
ドラッガー氏の言葉通り、 現在 「 製造業 」 に 携わっている
「 自分たちの製造業の会社の、事業目的が何かを明確にしなければ、何事も始まらない 」
と受け止めました。
自分 たちは、いままで親会社からの受注により 「 モノづくり 」 のために 部品づくりの作業を
懸命にこなしていただけで、会社の事業目的を考えてみたことは無かった事に気づいたのでした。
さらにチーム員は、Ｐ・ドラッガー氏の、
「 組織全体に共通したビジョン、共通した理解、統一された方向と努力を得るには
『 我々の 会社の 『 事業とは何か 』 、また、それはどうあるべきか 』 」 について
定義しておかなければならない と 力説しておられます。
「 事業を定義し組織の目的と使命を十分に検討していないことが、
『 挫 折 』 と 『 失 敗 』 の大きな原因になっている 」 、
そのような会社については、 「 経営の危機 」 についても予言されておられました。
そうだ そもそも我々が、この「 経営改革推進プロジェクトチーム 」 を立ち上げたのは、
今回の 「 金融危機 」 に直面し、周囲の会社が倒産に追い込まれる状況を目の当たりにした事により、
自社の今後に危機を感じ 「 ＝永続的に存在し、発展できる会社＝ 」 を 目指して、
現在の会社の経営を改革するために☆推進プロチームが結成されたのだ。
改めて各員が自らが負わされている責務の重さを感じていました。
チーム員は 「 Ｐ・ドラッガー氏の言葉 」 との出逢いが、
これまで議論を進めてきた課題の内容の重要さに改めて気づかされ、
各課題について今までよりもさらに内容を深めてゆく事にしたのでした。
【 検討してきた課題に対し、チーム員の視野は、広がりさらに検討内容も深まりを見せてきました。 】
この瞬間、☆チーム全員の意識が、
日頃は 「 モノづくりや研究開発の現場で業務命令によって、
それぞれの業務を遂行していた社員 （ 受動＝受け身 ） 」 の 意識から、
「 混迷はしているが、確実に新たな時代を向かえつつある世界の動きに適応するために、
経営の改革を推し進めようとする、本当の☆推進プロジェクトチーム員 （ 能動 ） 」
としての意識に目覚めたのでした。
【 社長さんは、話し合いの過程でチーム員の意識の変化に大変感動を覚えました。また社員の意識が大きく変化した場面に立ちあえた事に、長年の社長業の中で社員の成長に無上の喜びを見いだしておりました。 ＝ いゃ～っ 俺は良い社員に恵まれた。 「 ☆推進プロジェクトチーム 」 の活動を見守っていて良かった。 】
チーム員は、 「 農業支援部門 」 を 立ち上げるにあたり、
ドラッガー氏の説いておられる
「 自らの会社の存在意義 ＝ 企業目的は、顧客の創造である 」 また、
『 企業とは何かを決めるのも、その顧客である 』 事 も 理解しました。
ドラッガー氏が説くように、
「 共通したビジョン、共通した 『 理 解 』、『 統 一 』された『 方 向 』 と 『 努 力 』を得るには、
『 自らの事業とは何か、どうあるべきか 』 」 を、
まずはこの 「 ☆経営改革推進プロジェクトチーム 」 で共通理解を得ておく必要があるとの思いで、
全チーム員が一つになりました。
さて、会社と社員の関係では 「 永続的に… 」
「 新たな時代に… 」
「 地域に… 」 への対応について、
これまでの検討でほぼ整理された様に感じています。
そこでチーム員は、今まで検討を続けてきた以下の 「 ３つの目的 」 について、整理をしました。
今回の 「 金融危機 」 を 踏まえて、
「 農業支援部門 」 を立ち上げるにあたっては、
チームが編成され 「 永続的に存続する為 … 」、
「 新たな時代に適応する為 … 」、
「 地域に貢献する為 … 」 に、複合的な課題に同時並行的に対応してゆくためには、
「 社員と会社 」 さらに 「 親会社と子会社 」 との関係についても、
「 絆 」 を 今まで以上に強める事を念頭に、
検討を重ねる事が、その成否を左右する事になると☆チーム員は結論づけました。
その 「 社 員 」 や 「 親会社や子会社 」 と の 「 絆 」 を太くする第一歩として位置づけたのが、
今回、社員の願いである 「 健 康 」 への課題に十分配慮した 「 インセンティブ 」を整える事でした。
＜◎… では…？ 会社（＝法人）と社員（＝個人）つまり、人対人の関係について、
ドラッガー氏は、生産的である事が、人間関係の定義である ◎…＞
☆チーム員が検討した要旨は以下のようになりました。
＊ なぜ社員にこだわるのか？
・製造業の会社は、大きく分けると親会社（＝組み立て産業）が完成品（＝最終商品・最終製品）を組み立てますが、
その組み立てに必要な、各種の部品づくりを請け負っている子会社（＝「田園地帯に立地する地方の製造業」）との両者で、
商品（完成品）を創り上げる体系を形づくっていると言えます。
したがって 「 田園地帯に立地する地方の製造業 」 は、
いわゆる 「 部品と言うモノづくり 」 によって、地域社会に貢献していると言えます。
・会社はそのモノづくりのために、
「 ヒ ト 」
「 モ ノ 」
「 カ ネ 」
「 ギジュツ 」
「 ジョウホウ 」 等の経営資源を、地域から提供を受けていると言えます。
特に 「 会社と社員 」 との関係は 、 「 ヒ ト 」 は、１つの経営資源として
いわゆる 「 労働力 」 として理解する事も出来ますが、
それ以外にもっと 「 質 」 を 異にした重要な要素があると ☆チーム員は理解をしていたのでした。
つまり、
社員は確かに 「 ヒ ト 」 は、経営資源の１つの 「 労働力 」 ではあるが、
単なる 「 人 手 ＝労働力 」 だけではなく、
他の経営資源の要素である 「 ギジュツ （に携わる＝ ヒ ト ）」
「 ジョウホウ （に携わる＝ ヒ ト ）」 として 、 それぞれの部署で 「 知 恵 」 を 出し、
それらの日常業務を通して 「 生産現場 」 から 「 研究部門 」 まで
多くの場面で 「 ヒ ト 」 が 大きく関わっている事に気づいたのでした。
経営資源の五大要素の中では 、 「 カ ネ 」、「 モ ノ 」 以外は すべて何らかの形で
「 ヒ ト 」 と の 関わりがなければ、「ギジュツ」も「ジョウホウ」も機能しないと理解したのでした。
「 五大要素 」 の内 「 三つの要素 」 が 「 ヒ ト 」 との関わりで経営が動いていると言う事となります。
「 ヒ ト 」 は、それだけ 「 大切な経営資源 」 なのだとチーム員は気づいたのでした。
しかし、よくよく考えてみると
実際に会社が 「 多くの方々に貢献しようと 『 モノ作り 』に励む 」 過程にあっては、
「 モ ノ 」 を選ぶのも動かすのも 「 ヒ ト 」 であり、
同じように 「 カ ネ （＝資金） 」 を選ぶのも動かすのも 「 ヒ ト 」 である事と理解すると、
全ては 「 ヒ ト 」 で決まると言って過言ではないとの☆チーム員の結論なのでした。
その 「 ヒ ト 」 が、経営に関わるときには、心身共に健全でなければ、
その会社の経営が 日々 「 力 強 く 」 稼働し発展し続ける事は出来ないのだと、全☆チーム員は感じたのでした。
ましてや、今日のように 「 先進国 」 と 「 新興国 」 がしのぎを削っているところに、
新たに 「 発展途上国 」 が、自らの国を豊かにしようと参入してきている今日の現状を考慮すれば、
同業他社との厳しい競争を勝ち抜いてゆくためには、
この大切な 「 ヒ ト （＝社員＝人材） 」 の如何に懸かっていると言っても過言ではないと
☆チーム員は強く感じていました。
その 「 ヒ ト （＝社員） 」 が、伸び伸びと自らの任務に励み続ける（＝高いモチベーションを維持し続ける）為には、
何と言っても
A、「 会社が・一・丸・と・な・る 」 事が必要だと☆チーム員は感じていました。
【 参照： ＝最高の経営は衆知による経営である。（＝松下幸之助） 」 】
【 参照： 創業者が目指した共存共栄とは 「 衆知を集める （＝松下幸之助）」 】
【 参照： 全員で課題を共有 「 全員の顔を見て話したい 」 （＝松下幸之助）】
【 参照： 衆知を集める 「 提案、苦情、積極的な意見を求めて… （＝松下幸之助）」 】
【 参照： １人１人が知恵を出し合う 「 共存共栄の額を掲げた理由 （＝松下幸之助）」 】
つぎに 「 会社が・一・丸・と・な・る 」 ためには、
共通したビジョン、共通した 『 理 解 』、『 統 一 』された『 方 向 』 と 『 努 力 』を得るには、
『 自らの事業とは何か、どうあるべきか 』
その象徴となるべき 「 旗印 ＝ 経営理念 」が必要であるとの認識で一致しました。
その向かうべき方向は、 「 永続的に…な事業を どの様な事業を どう構築するか… 」
「 新たな時代をどう見るか その新たな時代に…どう対応するか… 」
「 新たな時代へ向けて地域に、どの様に貢献… 」 してゆくべきか？ … … への対応
その 「 経・営・理・念 」 を具現化するためには、
B、全社員による 「 経営理念 」 の共有と、その浸透が必要だと感じました。
【 参照： Ｐａｎａｓｏｎｉｃ 「 経営理念 （＝松下幸之助）」 】
【 参照： 強い組織をつくる 「 チームワーク （＝松下幸之助）」 】
【 参照： HONDA 「 チームワーク （＝本田宗一郎）」 】
次にその 「 経営理念 」 に向かって突き進むための大切な 「 ヒト ＝ 社員 」の
モチベーションを燃やし続けるための、仕掛け（＝環境＝インセンティブ）を整える必要があると☆チーム員は全員感じています。
したがって、その社員は心身共に健康であって初めて 「 高いモチベーション 」 を発揮すると理解をしています。
そのためには、
Ｃ、 社員の「 健 康 」 を確保できる環境をどの様に整えれば良いのか？
と言う課題に、次第に関心が集まってきました。
経営資源では 「 ヒ ト 」 が その大部分の要素と深く関わりを持っている事から、
「 ヒ ト 」 の認識を強く持ち今回の 「 経営改革 」 にありたいと強く感じていました。
したがって極論を言えば、グローバル化が進展し、ますます激しくなる経営環境の中で
特に 『 田園地帯に立地する地方の製造業 』 の会社が、力強く健全に発展してゆく為には、
当然その社員である 「 ヒ ト ＝ 経営資源 」 が、それぞれの部署で、
のびのびと各自が持ちうる能力を十二分に発揮し続ける事が、必要不可欠であるとの認識で一致しました。
「 会社が・一・丸・と・な・る 」 ためには、「 心身共に健全な 」 社員が必要であり、
＜ ◎… その 「 心身共に健全な 」 社員とは、どの様な社員 を 描けば ？？？… ◎ ＞
したがって、そこに携わる社員の 「 身 体 」 は 勿論、
その 「 心＝意識 」 も会社の 「 事業目的 」 を 十分理解し 、
その上で各部署の業務に励む 「 健全な社員 」 で あ る事が どうしても必要なのでした。
そのような 「 健全な社員 」 の活動なくして、
現在でも会社として問題となっている、「 不 良 品 」 が、コストを引き上げている等の課題は勿論、
「 業務改善の為の良いアイディア 」 も生まれる事は期待できないと言うのがチーム員の認識でした。
つまり 「 田園地帯に立地する地方の製造業 」 が、
激しいグローバル化の荒波を乗り越え生き抜く事はできないとの結論を得ていたのでした。
若い社員が入社して間もなく辞めてゆく時の言葉を引用すれば、
「 毎日、毎日、ねじ締めばかりで、自分が何をやっているのか解らない 」 との発言にあるように、
「 気 」 の入らない社員の業務からは、
「 業務改善の良いアイディア 」 は 生まれる事はないのは明白でした。
その「 辞めてゆく時の言葉 」 からは、
若い社員は 「 経営理念 」 は勿論 「 会社が生産している部品（商品）の目的 」 を、
良く理解していない社員であると☆チーム員は共通した理解をしていました。
つまり、社員が業務を遂行している事に 「 喜び 」 を 感 じ
社員として 「 会社に誇りを持ち 」
「 充実した日々 」 を 送れる
「 インセンティブ 」 を 整える事が、
今後とも激しさを増す一方の 「 企業間競争 」 を 勝ち抜いてゆくための条件なのでした。
【 社長さんとしては、「 新たに時代の経営競争 」 には、
これまでのような 「 人 件 費 」 を 「 変 動 費 」 と し て
取り扱うような 「 ヒ ト 」 を「 カ ネ 」「 モ ノ 」 等と同じような延長線上におくようでは、
今後の会社の将来の発展は描く事は出来ないと、
これまでの悩みが吹っ切れたのでした。… 】
＜ 下記資料内に記載あり ＞
永久保存版 １ 【 本田宗一郎の名言 ｛ ３つの喜び… ｝＝ 】
永久保存版 ２ 【 潜在力の組織的発揮～人と組織の能力を活かしきる経営のあり方～ ＰＤＦ 】 JMＡ２００７年 経営改革提言 日本能率協会
☆チーム員全員が、 彼等が追い求めている 「 心身共に健全な社員＝創造的能力の構築文化 Ｐ１３ 」 とは、
自ら進んで会社の事業活動 （ ＝ 自らのポジションでの業務 ） に精一杯取り組み、
その遂行に 「 喜 び 」 を 感じている社員だとチーム員は捉えました。
「 与えられた仕事をこなす人 」 ではなく
「 自ら積極的に仕事に取り組む前向きな人（＝能動的な社員 ） 」 であると位置づけました。
その 「 喜 び 」 を 社員が感じ取れるように環境を整える事が、
会社の競争力を増す 「 モチベーションを高める為のインセンティブ 」 を
整える事に繋がるとチーム員は結論づけました。
では、
D、なぜ地域に必要とされる会社でなければならないのでしょうか？ （ 会社の永続性 ）
その活力に満ちた社員 ＝ 「 ヒ ト 」 の 要素の中には、
「 心身共に健全な社員 （ 個人 ） 」 の他に、
社員の給与等により生活を営んでいる その社員の「 家 族 」 がおります。
その 「 家 族 」 は、社員が心身共に健全に働ける状態を確保・維持し続けるために、
社員を日々支えている 「 重 要 」 な存在なのだと、
当たり前のことを今回の検討チームの活動を重ねる事により 気づいたのでした。
その 「 家 族 」 は、彼等が生活を営む過程で 「 地域経済 」 と深く結びついており、
その意味から 「 事業を行う組織体としての会社 」 と、
そこで働く 「 個人としての社員さらにその家族 」 については、
単純に「 労使関係 」 だけで割り切るべきではなく、
そこにはもっと他に 「 人間としての温かい要素 」 を 、
十分に加味して「 経営改革 」を進めるべきであるとの意見で☆チーム員は一致しました。
「 ☆チーム員 」 の誰もが、今まで自分たちの日々の行動を決定づけていた意識が
自らが自覚しないうちに、
余りにも 「 経済合理主義 」 や 「 市場第１主義 」 に偏りすぎていたと気づいたのでした。
それは、「 バブル時代にブランドモノに憧れ、何の疑念も抱くこともなく、
高価な値段の物品やサービス 」 を受けていたのですが、
バブル崩壊後、あたかも まるで夢から覚める如く、
「 なぜあの様に熱狂的に高価なモノを買い求めてしまったのかと自省している状況 」とも似ていました。
チーム員は、 会社 が 社員 ( ヒ ト ＝ 経営資源 ) を 雇用すると言うことは、
その社員の 「 家 族 」 の存在を 忘・れ・て・は・な・ら・な・い・と言う事が
如何に大切かと言う事を、改めて理解したのでした。
したがって、 「 アメーバー経営 」 での意識に立ち自分の教務を見つめると言うことは、
単に、経済的視点で自らの業務のマイナスを出さなければ良いと言う事だけではなく、
「 社員自身（＝自らの会社＝部署） 」 が、お互いに関係のある
「 他の社員（＝関連会社 ） 」 をも 「 温かく 」 見つめ
「 判断し・行動 」を起こすと言う事が必要なのだと気づいたのでした。
「 社員を 雇 用 する 」 と 言うことは、
単に 「 経営資源を入れる 」 だけの認識で・あ・っ・て・は・な・ら・な・い・のでした。
「 会 社 」 と 「 家 族 」 が、
「 地域という同じステージで、経済的には 『 運命共同体 』 の関係を結ぶ事 であり、
仕事と言う会社の 『 事業活動 』」 を通して
より豊かな社会の構築に貢献する 『 盟 友 』 である 」 と 再認識 する事が出来たのでした。
そのような 「 経済的運命共同体 」 の 視点で 「 今回の経営改革 」 を見てみると
a、会社全体の資源の立場に立ってみた、他の 「 社員と家族 」 は勿論、
b、社員個人＝アメーバー経営者 の立場に立ってみた、 他の 「 社員と家族 」
いずれの立場から眺めてみても、
「 地 域 」 との繋がりがりを、ないがしろにしてはならないのでした。
海外等の同業他社との競争が激しさを増すであろう、 「 新たな時代 」 に適応するためには、
大切にすべきな 「 お客様 」 は、今までも大切だとの認識でいましたが、
それ以外で 「 自社の社員 」 や 「 関連会社やその社員 」
さらには 「 地 域 」まで、ほんとうに大切にすべきなのだろうか・？
まだ、チーム員の中には、それほどまでに 「 地 域 」 に拘る事に納得をしていない者がおりました。
したがって、もう一度 「 ☆経営改革推進プロチーム」では、検討を試みました。
その際、事例として検討の「まな板」に上がったのは、
過去４８年間 増収増益を続けてこられた 「 伊那食品工業 」 でした。
そうです、このブログでも取り上げていた「 日本でいちばん大切にしたい会社 」 の１つでした。
その社長さんは 「 年輪経営 」 と言う本も出されておりました。
その経営理念では、会社経営の目的は 「 社員の幸福を通じての社会貢献 」 と謳い上げておられました。
さらに、 その著書の中に紹介されていた他の会社の事例にも
☆推進プロチーム員は目頭の熱いモノを何度も感じて各事例を研究しました。
【 参照： 次世代農業への エール第４弾 ”「質が高く 美しい」と言う意味のヒント、 是非参考にして頂きたい経営者達がおります。 【 必見 】 】
その中で著者の坂本光司さんは 「 経営者が責任を持つべき５人 」 を述べておりました。
その５人とは、 「 会社経営者が使命と責任を果たすべき５人 」 とは、
１、 社員とその家族
２、外注先、下請け企業の社員、つまり取引関係のある社外の社員
３、現在の顧客と未来の顧客
４、地域住民
５、株主、出資者 など
であると述べておられました。
続いて☆推進プロチーム員は、その坂本光司さんが、最近新たに続編として
「 日本でいちばん大切にしたい会社 ２ 」 を出された事を知り、
「 日本でいちばん大切にしたい会社 １ 」 を紹介していた
ブログ 「 輝け青年農業経営者 」 の中の、
「 次世代農業へのエール第４弾”「質が高く 美しい」と言う意味のヒント、 是非参考にして頂きたい経営者達がおります。 【 必見 】
さらに、そこに描かれている会社についてその事例について研究を始めました。
そこから、 稲森和夫さんの説く 「 アメーバー経営 」 が、
社員の「 コスト意識 」や「 経営（経済）意識」に目覚めさせる事による、単なる社員管理の道具としてではなく、
真の意味での 「 アメーバーが活き活きと活動し永続的に発展する事業体＝経営体 」となる、
つまり、 「 アメーバー経営の神髄 」 のヒントを得ていました。
「 アメーバー経営 」での 「 バナナのたたき売り 」の体験から本当に得なければならないのは、
単なる数字ではなく、「 経営者 」としての 「 高い志 」 なのだと気づいたのでした。
「 個々の社員 」 が 「 同じ志を高く掲げて日々自らの行動をする 」
つまり「 上意下達 」 の 「 経営理念 」の周知ではなく
「 社員自らが自らが勤務する会社が取り組んでいる 事業理念＝経営理念 」 と
「 個人としての業務に取り組む 事業理念＝経営理念 」が 同じである。
いや、「 自らが人生を生き抜くにあたり成し遂げたいと燃やしている 『 熱い思い 』 」 と 、
会社が掲げている 「 事業理念＝経営理念 」 とが、一致している。
つまり社員にとっての 『 会社とは 』 自らの 人生上の 「 熱い思い＝志 」を抱いている
「 同 士 ＝ 仲 間 」の集合体（…共有の思い出繋がっている 「 絆 」で結ばれている…）となっているはずなのでした。
したがって 社員は 「 同じ志＝絆 」を共有している訳ですので 「 堅い絆 」で結ばれているわけですから
「 社員が一丸となる 」為に 「 事業理念＝経営理念 」を 社員に押しつけなくても、
「 一丸となる事 」を意識しなくても 「 必然的に一丸 」となっているのが、当たり前なのでした。
上記のように 「 経済第効率主義 」 や 「 市場第１主義 」 から脱却し、
「 事業を立ち上げた経営者 」としての強い意識を携えた社員、
それが 「 心身共に健全な社員 」と結論づけました。
そのヒントとなったのは、 「 日本でいちばん大切にしたい会社 ２ 」の中にもありました。
「 人間に必要な４つの健康 」
１、肉体的健康
２、社会的健康
３、精神的健康
４、魂の健康
上記のような、発見を 推進プロチーム員は、この 「 日本でいちばん大切にしたい会社 １ ２ 」から学んだのでした。
【 社長さん は、 今回の経営改革は成功すると 確信しつつありました。 】
* * * * *
「 日本でいちばん大切にしたい会社 ２ 」 の、印象に残った部分 ☆チーム員編 * * * * *
企業理念 「 社 是 」
社是に謳っている言葉通りの真摯な事業活動 がなければ、
永い年月を通してこれだけの数の賞を受ける事は出来ないだろうと☆チーム員は感じました。
「 企業理念 」
その中では、
a 「 患者様は我々全ての行動の中心である 」 と謳い
「 患者様の要望は、的確に捉えられ、その要望以上に満たされる」と宣言しておりました。
ｂ 「 職員は常に信頼と尊敬をもって医療に従事する 」 と謳い
「 職員は意思疎通を妨げる硬直的な官僚主義を排し、
組織の壁のないチームワークの精神を育てる 」とも述べておりました。
ｃ 「 チャレンジ精神をもって常に高い理想への向上心を持ち続ける 」 と謳い
「 我々は、患者さまから、高い評価を受けることはもちろん、
行った医療の過程と結果を自ら評価し、その質の向上を通じて、医療界をリードする」とも宣言しておりました。
中でも、 上記に紹介した 「 人間に必要な４つの健康 」
経営者としての意識で大切にすべき事例として☆チーム員全員が感動したのは、
「 天国にいちばん近い霊安室 」でした。
亀田病院は、… … 見晴らしのいい最上階… …。
ある日、この病院の噂を聞いた末期ガン患者さんが「 どうしても一度見てみたい 」… …
しばらく黙って景色を見ていた患者さんがほつりと一言、
「 この病院で死にたい、そして死んだらここに置いて欲しい。ここなら… … 」
家族の方は声も出ず、うなづくので精いっぱい… …。
「 病気を治す 」と言う病院本来の基本的な価値だけでなく… …。
「 期待価値 」 ＝ 顧客が当然のごとく期待する価値
「 願望価値 」 ＝ 顧客が「 こうあればいいな 」と思う価値
「 予想外価値 」＝ 顧客が予想しない喜びや感動を生む価値
その他、「 入院したい 」 「 働きたい 」 … … 。
【 参考： 医療法人鉄蕉会 亀田メディカルセンターを事例として 】
♪ 樹 研 工 業
「 極小歯車を支える技術 」
「 愛知ブランドの紹介では、 」
「 あいちの先進企業を紹介、 」
・入院した社員に３年半、支払い続けた会社
・６坪の木造平屋向上で６人での出発（昭和４０年）
・社員の採用は先着順で
・最高齢者の社員の最高給の「 年 齢 」序列
「うちは年齢序列なんです 「年功」ではありません … … 。
・辞めたい時が定年のとき
「６０歳で定年したあと本人の希望で、さらに勤めると７０歳でも昇給… … 。」
・社員が路頭に迷うときは、私も路頭に迷います。
♪ 未 来 工 業
「 会社が大事にすべきは 人材なんです 」
・上場企業では日本一休みが多い
・４０年間黒字経営
・勤務時間は八時半から四時四十五分まで
・給与は岐阜県庁とほぼ同じ 」
・定年は７０才
・２人で創った会社
「 経営理念は 常に考える、何故、ナゼ、なぜ 」
・提案すると５００円
直接取引だから当然、… … 。すると未来工業の社員が現場の方の意見を吸い上げる事ができます。
それがお客様の側に立った商品開発につながるのです。
一年間に７８０人の社員から１万から１万５千件の… … 。
・残業すると罰せられる会社
・社員の要望で勤務時間が短縮された会社
・列が出来てもコピー機を一台しか置かない理由
… … 。
しかしもっと列が出来たとしても、わが社はこれ以上コピー機を増やしません。
ふだん部署が違うため会えない社員がもコピーするために並ぶ事で、
待っている間に前後の人とおしゃべりできますからね。
それでいいんです。
つまり重箱の隅をつつくようにして効率を上げようとするのでなく、
社員同士のコミュニケーションを高め… … すれば生産性はついてくる。
生産性を高めるための管理ではなく、社員のモチベーションを高める環境… … 。
会社の特徴 「 人間尊重の理念に基づき、第１に従業員の満足度を追求する。
そして、その従業員が求める私達のあるべき姿として、
「 目先の売上げや利益にとらわれる 『 事実前提の経営 』 に対して
『 価値前提の経営 』 」 としています。
・お客様の満足度はどこまで追求できているか
・社員満足度はどうか
・チームワークのレベルはどうか
・価値観はどこまで高まっているか
・社員の価値創造はどこまで高まっているか
「 社 憲 」
・全員主役の感動創造
・人間尊重の経営への挑戦
・感謝・恩返し・そしてお役立ち
* * * * *
☆チーム員は、事例研究を重ねるうちに、何度も胸が熱くなり、
カ所によっては、堪えられずに溢れた涙がこぼれ落ちる場面がありました。
「 新たな時代 」の会社経営は、地域貢献はこうあるべきだと強く感じていました * * * * *
【 社長さんは ☆メンバーが優れた経営者としての 『 魂 』 を得つつあるのを嬉しく感じていました。】
＜◎… 社長さんが父親から会社を引き継いだ頃の事でした …◎＞
ところで、今回の 「 経済危機 」 にあたり、
確かに法的には支障のない形で、
多くの 「 派遣や契約 」 の 社員の解雇により
雇用を調整している現実に直面していますが、
その派遣社員に関する法令が施行される以前の社長さんの感覚では、
解雇による調整は、会社としては現実的には会社が倒産でもしなければ出来ない行動でした。
そのような感覚の時に、法令案が公表されましたから、
『 「 えっッ ほ・ん・と・に・そ・れ・を・や・っ・て・も・良いのッ 」 との
思いが社長さんの 心を よぎった 』 のを・・覚えていた事を思い出していました。
しかし法令上簡単に解雇ができても、
今回のように短絡的に 「 解雇により調整する事 」 は、
結果として 「 地域の経済を低迷させ 」 、
「 地域社会の活力を低下させ 」、
最終的には 「 田園地帯に立地している製造業の会社の存続 を危うくする 」
ものだとの結論をチーム員は得ました。
【 「 永続的に…」 「 新たな時代に…」 「 地域に…」 に対応して会社とするには、雇用問題を含め社員が健全に働けるよう、社員の心と身体の健康を十分に視野に入れた会社づくりを進めなければならない…との結論にチーム員は到達しました 】
「 経営改革研究プロジェクトチーム 」 は、
これまでの議論の中から、
新たな時代に入り、
激しさを増す一方のグローバル化の経営環境下に置かれているから・こ・そ・、
今後とも永続的に会社が発展し続けてゆくためには、
これまで疎かになってきていた 「 ヒト ＝ 人間 」 に着目し、
もっと社員がのびのびと快適に働くための
「 プラス の インセンティブ 」 を 整える事が必須であると改めて強く認識しました。
社員が会社に求めている 「 モチベーションを高める為のインセンティブ 」 として、
まずは、 「 雇用の安定 」 である事は勿論、
次に、求めているのは、個々の社員 ( 「 ヒ ト 」 ) が 、
自らの人生の多くの時間を費やし会社に勤務している事から
まずは、自らが 「 健 康 ＝ 心身共に健全 ＝身体は健康・心は前向き 」 で
「 安 心 ＝ 快 適（伸び伸び、楽しい）」 である、「 場 ＝ ステージ 」
であって欲しいと願っているのだと 、チーム員全員が確認をしました。
したがって会社発展の、最大のポイントは 「 ヒ ト ＝経営資源 」 であり、
その為の、「 健全な社員 」 のための 「 インセンティブ 」 を整える必要があるとチーム員は結論づけました。
【 この時点で、☆チーム員の意識は 「 新たな時代 」 が求めている 「 経営者 」 の意識に達している と、社長さんは感じていました 。 】
＜◎… 健全な働き方を 助長する 「 インセンティブ 」 づくりへの挑戦は？…◎＞
社員が最も望む 「 健康で長生きできる働き方 」 を 目指すべき手懸かりとして、
「 具体的にどのように取り組めば良いのか？ 」 と チーム員の検討が始まりました。
その結果、自治体が負担している チーム員は 「 医療費 」 に つ い て着目しました。
全国の自治体で、一般医療費や老人医療費などの負担の低い市町村を探し、
そこから 「 農業支援部門 」 を 立ち上げるにあたって社員の
「 インセンティブ 」 の 向上に繋がる 「 ヒント 」 を 見つけようと 、
取り組みを始めました。
「 こんな地域貢献の・仕・方・も・あ・る・の・だ・ ♪ 」
… 調べた結果 …
都道府県別の１人あたり老人医療費診療種別内訳では、 「 長野県 」 が一番低いのでした。
［図３－２－１］ 参照：（第２節）医療費を巡る地域差
都道府県別１人あたり老人医療費（入院）と医療費３要素でも、 「 長野県 」 が 一番低いのでした。 ［図３－２－２］ 参照：（第３節）保健医療・介護を巡る地域差の現状と課題
長野県の中でもさらに茅野市は、最も低い医療費だと言うことが解りました。
それ以外では和歌山県 旧南部川村のデータを見つける事ができました。
さらに
徳島県 上勝町 「 地方ルネッサンスは阿波の山河から 」 ［ ＰＤＦ ］
徳島県 上勝町
その他、
特徴のある 「 農業を振興する事 」 に より、
その自治体の活性化が図られ効果を上げている町村の情報も手に入れました。
高知県 北川村 ゆず
チーム員は、出来れば 「 社員が無理のない形で自分が生涯現役で活躍できる場としての会社づくり 」 を
目指すべきだとしておりましたので、
これらの多くの情報に出会えたことから多くのヒントを得る事ができました。
つまりこれらの事例から、 「 農業支援部門 」 の 立ち上げにより、
社員は社会の一員としての自覚を強く持つと共に 「 林住期 」 以降、
自分の 「 年齢 や 体力 」 に 合わせて働くことができる活躍の場が広がり、
さらに高齢になり年金だけの生活になってからも、その 「 農業支援部門 」 の 仕事から
多少なりとも 「 労働報酬 」 等 の見返りがある事から、
社員と会社の 「 絆 」 が 今までよりも強固になると期待できたのでした。
「 田園地帯に立地している地方の 製造業 」 は、
立地している地域に貢献する意味からも 「 農業支援部門 」 の 立ち上げにあたっては、
上記のような提案を目指すべきだとチーム員は再確認したのでした。
そうだ、特に 「 製造業 」 では、 誰でも若い年代では社業の各部署で業績を上げる事が出来るが、
社員が 「 林住期＝～７５歳まで 」 にさしかかれば、
体力・磨き上げた能力も相当違ってきて、若い年代のようにゆかない社員もおり、
それぞれの社員の人生に対する考え方も入社当時とは大いに違って来ているはずである。
したがって、社員それぞれは技能を向上させ
最後まで若い頃と同じ業務を効率良くこなせる社員もいるが、
いわゆる 「 林住期 ＝特に子育てを終えてから 」 以降になれば、
チーム員は日頃から自分たちの仲間の会話から、
年代に相応しい会社への貢献の仕方は、様々であり、
必ずしも若い年代と同じ能力を競い合う事を
望む社員ば・か・り・で・は・な・い・事を十分に理解しておりました。
「 林住期 」 以降の、会社での働き方 ( 過ごし方 ) に焦点を当てて、
「 本音で社員１人１人が何を願うのか、
彼等が願う ( 目指したい ) 満足度を物差しにして 」 、
どのような会社が望ましいのか、それを具現化する方向で検討すべきだ。
急速に進んだグローバル化により、「 経済合理主義 」 「 市場第１主義 」 により 、
日本企業が歴史的に培って来ていた・は・ず・の・ 「 会社と社員の信頼関係 」 が、
知らず知らずのうちに崩壊してきており、
新たな時代に入りますます 「 信頼ある モノづくり 」 が強く求められている今日 で は 、
その製造する現場で最も大切な 「 会社と社員 」 の 信頼が、
非常に 「 希 薄 」 な 関係にある。
そのような製造業の置かれた経営環境の中で、 「 より信頼のある商品＝部品 」 を提供し続け、
今後とも生き抜かねばならない会社としては、
その商品 （ ＝部品 ） 生産の前提となる 「 会社と社員 」 の 「 信頼関係＝絆 」の構築なくして、
その発展は危ぶまれる状況に置かれていた事に、
「 チーム員 」 は 、背筋が寒くなり大きな危機感を覚えました。
「 会社と社員 」 は、今回の 「 金融危機 」 に 端を発した会社経営の危機を乗り切るために、
各社が行った 「 雇用解雇 」 は 、社員に会社への 「 信頼 」 を 大きく失わせ、
その 「 絆 」 は、社員によっては今にも切れそうに感じ・ら・れ・て・い・た・のでした。
社会のために事業活動を展開している会社は、
本来その歴史を刻む毎に、お客様は勿論、
地域社会や社員との 「 信 頼 ＝ 絆 」 を、深めてゆくべきである。
事業活動を行う社員との 「 絆＝信頼 」 の 構築は、
その第一歩であり、まずは 会社が 「 雇 用 」 を確保し
社員が 「 安 心 」 してこそ 「 信 頼 」 も 醸成される。
つまり会社と社員は 「 Ｗｉｎ－Ｗｉｎの関係 」 であってこそ、
「 田園地帯に立地する中小の製造業 」 が、
将来にわたって発展できるのだ。
したがって 「 農業支援部門 」 を立ち上げる事は、「 田園地帯に立地する中小の製造業 」 が
「 新たな時代 」 に向かって グローバル化が進展するに適応するためには、
最も有効な手段であると、チーム員は検討内容に確信を持つようになって来ていました。
つまり、グローバル化の進展に合わせ 「 新たな時代 」 を迎えるための、
社員の 「 インセンティブ 」 は 必ず整うはずだ、
雇用を確保する事も含め … …
＊ ＊＊＊＊ 「 健 康 」をテーマにした 「 新たな時代 」に適応した
社員のインセンティブを整えるために検討した概要は、以下のような内容でした。 ＊＊＊＊＊
１、他市町村より寝たきり高齢者が少なく、健康で長生きしていても
「 公的負担の医療費 の 持ち出しが、少ない地域づくり 」 に貢献出来る会社
（ 年代にあわせた健康で長生き出来る方法としての働き方を提供（提案）できる会社 ）
（ 在宅で眠るようにあの世への旅立つ一助となる働き方の提案 ）
２、地域に安心して定住化でき、３世代同居等により
「 子育てがし易く、出生率の高まる 地域づくり 」 に 貢献出来る会社
（ 少子化の流れに歯止をかける手助けの一助となれる会社経営 ） を目指すべきだ。
田園地帯に立地する地方の製造業に働く 「 社員の願い 」 は、
経済情勢に大きく左右されずに順調に
「 可処分所得が伸び 」
「 健康長寿 」と
「 家族の繁栄 」 だ と 言うこととなりました。
つまり 「 地域にしっかりと根付いた会社 」 を 目指す事だとの意見でした。
したがって「 ☆経営改革推進プロジェクトチーム 」が
「 会社づくり 」 として第１番目に提案する課題としては、
「 健康で長生きする 」 事に、役立つ会社であるべきだと言う事になりました。
３、「 農業支援部門 」 を立ち上げる事は、
まずは 会社が 「 雇 用 」 を確保し 「 健康で長生きする 」 事に、
役立つ会社を目指す事であると共に、
社員が 「 安 心 」 して自らの業務に励む事ができ、
会社への 「 信 頼 」 も 醸成される（＝会社と社員の『 絆 』も強くなる）のでした。
「 農業支援部門 」に参加し、自らの農業生産活動（ 事業活動 ）を行う、社員と会社とは、
社員と会社との関係は、「 Ｗｉｎ－Ｗｉｎの関係 」 となり、
「 田園地帯に立地する地方の製造業 」 が、
激しくなる一方の 「 グローバル化の経済環境 」 下にあっても、
将来にわたって力強く発展できる会社となる。
田園地帯に立地する地方の製造業に働く 「 社員の願い 」 は、
経済情勢に大きく左右されずに順調に
「 可処分所得が伸び 」
「 健康長寿 」 と
「 家族の繁栄 」 であり、
それは 「 地域にしっかりと根付いた会社 」 となる事 をも
具現化する事に繋がるとの意見が大半でした。
これまでの 「 取り組み １、 ２、 ３、 」 から導いた 「 農業支援部門 」 立ち上げは、
「 会社の経営を安定させるためには？
＝ 激しくなる一方のグローバル化に適応し、
『 会社が永続的に発展・存続 』できる為の取り組み であり 」
「 社員の年代にあわせ安定した右肩あがりの所得を担保できる会社にするには？
＝ 新たな時代に対応し、兼業農家社員の 『 可処分所得を増やす事 』への取り組み であり 」
「 兼業農家を抱えながら、鳴子の米プロジェクト等の手法を取り入れ製造業と合わせて健全に発展できる会社は？
＝ 少子高齢化など 『 会社の抱える課題 解 決 』にも深く関与し
『 地域に必要とされる会社 』への取り組み である 」 ⇒
⇒ 企産企消 運動等の展開 による 顧客の創造 のでした。
＊＊＊＊＊？？どうして？？ 「 農 業 」 と 「 健 康 」 の関わりなの？ ＊＊＊＊＊
「 農業支援部門 」 の 立ち上げにあたっては、まず 『 健康長寿 』 の場の提供が条件として必要だとの意見がまとまりました。
【 参照： 長野県はどうして長生きで寝たきりが少ないのだろう 高齢者が働いている割合は全国でいちばんです。講演録】
【 参照： 魅力ある産業 としての農業再興のための諸方策 日本銀行松本支店 】
会社としては、製造業の現場で活躍できる年代では、
会社の製造現場で十分会社に貢献し、
例えば 「 林住期 」 以降などで無理が来そうな年代に入ってからは、
「 農業支援部門 」 で の業務を組み入れた勤務とし、
その後人生の健康管理を十分考慮した働き方を、
提案できる選択肢を、会社として整えるべきだとの考えで一致しました。
つまり、 「 林住期 」 以降で 「 製造業部門 」 で 徐々に業務に苦手意識が出てきている社員に、
その業務を強いる事は会社としてもマイナスでもあるはずとの意見も出されました。
したがって、
☆ 「 製造業 」 と 「 農業支援部門 」 の ワークシェアリングには、
会社にも 社員にも 大きなメリットがある ☆
☆ 会社とっても 社員にとっても、
このような 「 農業支援部門＝内需部門 」 の経営を
「 製造業＝外需部門 」 の経営と組み合わせる、
所謂 「 ハイブリッド経営 」 の 仕組みは、
その運営方法に知恵と工夫を加えれば、
自社の発展は勿論、地域が抱える課題も含めて、
その解決のために様々な効果を期待できる。 ☆
☆ そのような 「 経営の仕組みを備えた会社 」 ・こ ・ そ ・ が
激しいグローバル化の荒波を乗り越える事ができる
新たな時代が求めている会社と言える。 ☆
とこれまでの検討結果を「チーム員」は、再確認をしました。
その上で、「 農 業 」 と 「 健 康 」 の関わり について 「 チーム員 」 は、検討を再開しました。
人生の最後の段階に入ってからの 「 目 標 」 は、
誰もが 「 寝たきり 」 に ならない事を願っているはずだ。
【 参照： 「 働いている県ほど寝たきりが少なくなる事が解りました。」健康長寿と生涯現役 】
理想的には一般に 「 ３日寝込んであの世へ行く 」 の が良いと、巷で言われており
チーム員個々人も同じ思いで検討を進めました。
最近、元気で暮らしあっけなくあの世に旅立つ事を
「 ＰＰＫ ＝ ぴんぴんころり 」 と 一口に言い表しているとチーム員の１人は言いました。
『 そうです、せっかく 「 農業支援部門 」 を 立ち上げるのですから、
長生きは勿論、健康で暮らせる要素を 「 農業支援部門 」 に 取り入れ
社員に提案しましょう 』 と の意見も出ました。
地域社会としても、
単に医療施設の充実や介護施設の建設を目指すばかりではなく、
まずは、それらの施設を必要とする 「 予備軍を少なくする事 」 が
何より大切なのだとの意見が体勢を占めました。
そのためには、会社で１日の三分の一の時間を過ごす事となる社員に対し、
会社としては 社員の日々の働き方を工夫することで、
社員の健康維持に役立つ場を提供する事が出来る
「 田園地帯に立地している地方の製造業 」 こ そ が、
そのような 「 働き方のできる場の提供 」 を すべきとチーム員は感じました。
その事が、 「 介護を必要とする人口＝要介護予備軍」を減らす事に繋がり、
間接的ではあるが会社が 「 農業支援部門 」 を 立ち上げる事により、
モノづくり以外で 「 地域社会に貢献できる会社 」 と なれるとチーム員は感じたのです。
今回の「企産企消＝農業支援部門」の提案では、
主に製造業とその社員が、自社の社員の 「 年 齢 」 や 「 健康状態 」、
或いは 「 モチベーション 」 などを会社と社員が、お互いに十分話し合い、
「 相互に希望を調整 」 し、その時代の 「 経済情勢 」 も考慮して、
その社員に 「 最も適した 『 農業支援部門 』 と
『 製造業部門 』 のシェアリングによる働き方 」 を 工夫し提供できるとの確信を得ました。
【 実際、田園地帯に立地している製造業の雇用調整は、 派遣会社が登録している社員で間に合わない場合は、
農家に直接電話をかけて調整している場面もありました。
また、会社自体が別会社として人材派遣会社を起こしてもいました。 】
おそらく兼業農家の社員誰もが、
自らの人生を考えた場合、 「 PPK＝ぴんぴんころり 」 の 健康管理が実践でき、
自らの農業経営の赤字を削減し、健全経営になれる。
「 農業支援部門＝インセンティブ 」 の 立ち上げを望んでいるはずでした。
会社としてもその立ち上げは、社員との 「 絆＝信頼 」 を強め、
これまで検討で明らかになった 「 様々な効果を期待できる 」 事 から、
「 新たな時代の会社 」 の あるべき姿を、
具現化する最良の方法であるとチーム員は結論づけました。
ちなみに、
その長野県の中でも、さらに長寿で１人あたりの医療費が安かつたのは 「 茅野市 」 で し た 。
鎌田 實 諏訪中央病院名誉委員長 「 がんばらないけど、あきらめない 」 ［ＰＤＦ］
あるチーム員は前記の中で、 「 ３日寝込む 」 と 言うところが肝心だと発言しました。
聞くところによると、その日のうちにあの世に旅立ったのでは、
逢いたい人に逢わずに旅立ってしまうから……、それでは味気がないとの配慮からなそうです。
要は、単なる長生きでは意味がなく
「 寝たきりにならない ＝ 健康寿命を保つ 」 事 が 肝心なのでした。
長年にわたり勤務に励み会社に貢献して頂いた自社の社員には、
是非とも健康で心豊かな高齢期を過ごして欲しく 「 いざ鎌倉 」 と 言う時には、
「 製造業部門 」 で 活躍して欲しいとの願いは、
チーム員の全員の願いでもありました。
肝心なのは個人により体力・気力の差はありますが
「家住期（＝～５０歳まで）」 以降で 「林住期＝～７５歳まで」 或いは 「遊行期＝７５歳～」（ 折り返しからが人生だ ）の始めくらいまでの働き方を含め、 【参照：ブルー文字】
肝心なのだとのチーム員の意見が大勢を占めました。
チーム員によると
地域社会全体としても、健康で活力ある生活を各人が送れるよう支えるには、
「 個々人の社会貢献も含めて、自己実現をどう満足させるか 」 が 大切なのでは？と 【 参照：ブルー文字 】
精神面の重要性にも配慮して 「 農業支援部門 」 を
立ち上げるべきとの意見も出されました。
つまり、仕事やそれ以外も含めて 「 やりがい 」 「 生き甲斐 」 など、
自らに与えられた人生の時間をどのように
充実させる事が出来るかにかかっているとチーム員は感じたのでした。
チーム員の１人がテレビ番組で長寿県の紹介をしていた事を思い出しました。
中でも 「 茅野市 」 は １人あたり老人医療費が最低でありました。 ［ ＰＤＦ ］
くしくも 長野県の農家数は、全国第１位 でありました。［ 宮田村 ＨＰ ］
［ 上記資料是非参照：「長野県の老人医療費 Ｈ１９・４」＝みんなで考えよう長野県の医療費 ］
長野県の特徴
不思議なことに 「 人は長生きしても医療費が増えるとは限らず 」 、
むしろ逆に 「 長寿の県こそが１人あたりの医療費も安い 」 と 言う
結果が紹介されていたのに驚きました。
ちなみに１人あたり老人医療費では、長野県は北海道の約半分、
全国平均よりも約２０万円も易いとの記事もありました。
この分その県市町村の財政は豊かなのは明らかでした。
これは全国の各県が長野県並の老人医療費になれば、
日本では２兆円以上の節約になるとの説明でありました。
長野県の中でも、特に 「 茅野市 」 が 長寿で、老人医療費でも顕著な成果を上げているのが分かりました。
参考資料： 【ＰＤＦ】 鎌田 實 諏訪中央病院名誉委員長 「 がんばらないけどあきらめない 」
「 製造業 」 と 「 農業 」 の 間での 「 シェアリング 」 は 、
その取り組み方によっては、社員の 「 健 康 」 を確保し、
地域社会の 「 医療費の削減 」 に貢献すると同時に
社員との 「 絆＝信頼 」 を強固にし
会社の永続的発展のための社員の 「 インセンティブ 」 を 整える事になる。
「 チーム員 」 は 上記の事例を、さらに分析、検討してみました。
すると、健康で長生きしている方々の生活では、
様々な要因が重なりあっていますが、
上記の事例から 「 農 業 」 と の 関わりを
否定できないと感じたのでした。
そのヒントの１つとなったのは、
なぜ？ 「 茅野市＝長野県 」 や 「 上勝町＝徳島県 」 、
「 旧南部川村＝和歌山県 」 等の、農業の自治体では長寿で、
同じく農業の盛んな 「 鹿追町＝北海道 」 、 「 嬬恋村＝群馬県 」 、
「 川上村＝長野県 」 で は 、長寿の効果が現れていないのだろうか？ と言う疑問でした。
チーム員の１人から、 「 それは、どうも農業のやり方 （ 作業スタイル ） が 違うからではないのか？ 」 との、発言がありました。
茅野市は 「 セルリー 」 「 パセリー 」 の産地で
（個別農畜産物粗生産額順位表）
「 手・間・暇・を・か・け・る・ 農・作・業・の・体・系・ が その理由ではないのか？ 」・・・？
チーム員の何人かが同じような内容の意見を出しました。
そう言えば、「 上勝町 」 で は、 「 葉っぱのつま物＝添え物 」 が、
「 旧南川部村 」 では、 「 梅・梅加工 」 が 主力商品となっていて、
どちらの町村でも 「 手 間 暇 が か か る 」 との
共通点があるように感じました。
同じ 「 梅の産地 」 で 一村一品運動の発祥の地でもある
「 大分県の大山町 」 の 「 その後は、どうなっているのだろうか？ 」
チーム員の１人が疑問を呈しました。
２００５年 大分県日田市 大山地区 など 調査レポート
「 ローカルにしてこそグローバル 」 、「 自主自立・創意工夫、人づくり 」
アジアの地方産業おこしの課題と 「 一村一品運動 」 井草 邦雄氏 ［ ＰＤＦ ］
「 成功へのメッセージ＝活力ある農産漁村から学ぶべきこと 」 Ｐ７３～Ｐ８１ ［ ＰＤＦ ］
つまり、☆チーム員の見解は、北海道の 「 鹿追町 」 、群馬県の 「 嬬恋村 」、 長野県の 「 川上村 」 では、
「 大型機械を駆使した作業 」 が 中心の農業スタイルなのでした。
すなわち 「 手間暇のかかる作業 」 の
「 茅野市 」 「 上勝町 」 「 南部川村 」 「 大山町 」 などとは、
違ったスタイルの農業を営んでいたのでした。
「 農業支援部門 」を立ち上げるにあたっては、
その部門の仕上げ段階においては、特に子育てを終えた 「 林住期後半 」 の社員には 、
「 手間暇のかかる農業 」 を
提案する必要があるのではないかとあるチーム員が説明をして提案をしました。
その説明に、他のチーム員も概ね納得をしました。
会社としては、その最終段階での仕上げ方は、
「 農業支援部門 」 の 社員が高齢化してからも
「 徳島県の上勝町 」 の 元気で働く高齢者のように、
生き生きと働きながら充実した生活が出来るようにすべきであるとの意見でまとまりました。
「 成功へのメッセージ＝活力ある農産漁村から学ぶべきこと 」 Ｐ６３～Ｐ７２ ［ ＰＤＦ ］
早速 「 徳島県の上勝町 」 のソフト面の学習にチーム員は入りました。
特にチーム員は、
徳島県上勝町の 「 葉っぱビジネス 」 で 有名な 「 いろどり 」 の生き生きと輝く高齢者の生活振りに着目したのでした。 ［ ＰＤＦ ］
上勝町では、高齢化率は、徳島県下でも最も高く４６．２７％と
概ね２人に１人は６５歳以上の方々となっていました。
にも関わらず 上勝町の 「 医療費 」 は 、
徳島県の県内 ３５の自治体 の うち ３２位 （ 2004年 ） から
最下位に ランクイン されるほど 非常に低い位置 を確保していたのでした。
一番多い市町村と比べると１人あたり３０万円ほど違い、
全国平均と比べても２０万円程度低い事が解りました。
ちなみに２００５年 １月 １日現在のデータではありますが、
６５歳以上の高齢者９８５名中、寝たきり老人は１人である事も解りました。
次に、上勝町の 「 葉っぱビジネス 」 の 生い立ちに、チーム員の関心が集まりました。
チーム員がまとめた
＜ 上勝町の葉っぱビジネスの発展過程のポイント ＞
【 問題の発見 】 …
農業の経営改革をしなくてはならない （ このままでは上勝町の農業はダメになる ）。
【 問題から課題を発見し、自ずから課題解決に向かう 】 …
葉っぱを添え物ビジネスとして商品化しようとの考えに、最初に集まったのは４人と言う事でした。
【 課題解決行動＝現状の調査・情報の収集 】 …
なかなか結果が出ない事態に直面して、現場を知ろうと料亭の調査活動により 「 添え物 」 の 使われ方を学習したのでした。
【 課題解決行動＝現状・情報の分析 】 …
調査学習により得られた情報をお互いに持ち寄り交換した事により、
【 課題解決行動＝商品化へ向けた課題の解決策の検討 】 …
「 添え物商品 」として「葉っぱ」を「どのように」「何時頃」収穫すべきか、商品として仕上げる方法を学んでいました。
【 解決策の実施と確認 】 …
当然、出荷後にはその度に出荷後の情報を収集しさらに改善を重ねていたのでした。
【 事業の発展 】 …
やがて 「 葉っぱビジネス 」 へ の 参加者が増え、
地域の中に 「 葉っぱビジネス 」 を 基とした活力と新たな競争関係性が生まれた。
さらに、需要動向に迅速に答えるためのパソコンを活用した仕組みを導入し、
さらなる成功への道を歩んでいる姿をチーム員は思い浮かべました。
＊ 上記の事例による学習から。。。
社長さんは、長年社員との付き合いの中から、社員には
① 積極的に仕事をする社員
② 与えられた仕事をこなす社員
③ それ以外の社員 がいる事、
せっかく会社で１日の中で大切な時間を費やしているのだから、
なんとか、② ③ の社員の方々にも、 ① の社員のように
活き活きとした時間を過ごして欲しいものだと、思っていました。
一方☆推進プロチーム員は 「 農業支援部門 」 を 立ち上げるにあたり 、
「 安全のために、手間暇を惜しまない様々な農業経営を工夫する事 」 が求められていると感じていました。
それらの様々な農業経営が、異常気象や経済変動に遭遇しても、
我が国の食料生産を確保する為には、どうしても必要な要因だと☆チーム員は感じておりました。
さらに、高齢者の社員も含めて、「 製造業 」 で 恒常的に行われているような、
「 与えられた勤務時間内に与えられた業務目標をこなす事により、
予め定められた一定の報酬を頂く 」 と 言 う 仕組み・で・は・な・く・、
◎ 「 社員の１人１人が経営者 の意識 」 と・な・る・様・に 、
◎ 勤務場所も製造業の会社ではなく、
自分の経営資源の１つである 農地のある
「 自 宅 」 を 勤務場所とする必要があると推進プロチーム員は感じました。
すなわち 「 在宅勤務 」 により、自らの 「 経営資源 」 を自らが活用する
「 １人の経営者＝出来高払い 」 言う形を取ることが、
ａ、「 農業支援部門 」の経営を健全にし、
ｂ、製造業における社員の 「 経営者意識＝アメーバー経営 」を高め、部品ロスを少なくし、
ｃ、農業支援部門でリフレッシュした効果で
「 製造部門の良質なアイディア 」に恵まれ、同業他社との競争に強く、
ｄ、雇用に安心が持てない時代に入り、今後、経済危機に遭遇しても「 雇 用 」が安定している事から、
「 モチベーションを高めるインセンティブ 」となると共に、
子育て、介護も含めた地域経済にも大きく貢献し、
ｅ、高齢社員の 「 雇 用 」 と 「 心身共に 健 康 」も維持される事から、
是非とも 「 必要な条件設定（ ＝出来高払い＝在宅勤務 ） 」 なので し た 。
特に、この社員の 「 健 康 」 に配慮する事・こ・そ・が・、
立ち上げた 「 農業支援部門 」 を
「 高いモチベーションを得るための最も効果的なインセンティブ 」 として機能させる
「 重要なポイント 」 であり、
「 田園地帯に立地する地方の製造業 」 に勤める
② ③ の社員を ① のような社員に変身させる事ができるのだ、とチーム員は感じました。
つまり、この様に 「 農業支援部門 」 の仕組みを創る事により、
そこに所属する社員は、基本的には社員１人１人が 「 経営者 意識 」となります。
したがつて、自らの経営資源（＝五大要素）をフルに活用して、
如何にして 「 最大の売上げ 」 を 目指すか、
如何にして 「 最小の経費 」 を 実現するか等と、
「 より多くの利益 」 を 得るために、
朝目覚めた時からその 「 頭 脳 」 は 忙しく 「 創意工夫 」 の始める状況が想定されます。
さらにその 「 身体 」 は 「 自らの今日の作業 」 を
真剣にこなすため 「 心身共に生き生き 」 とした日々を送る事ができると予想されるのでした。
この事により、社員が高齢化しても「元気で何時でも、会社に貢献できる社員」として
確保しておく事が出来るのでした。
つまり田園地帯に立地する地方の製造業が立ち上げる
「 『 農業支援部門 』」 に 『 求められる機能 』 」 は、
農業支援部門の社員である 「 それぞれの経営者 」 を
「 サポート 」 ・す・る・事 であり 「 プロデュース 」 ・す・る・事 であり、
間違っても 「 製造業 」 が これまで実施してきた機能の延長線上のように、
その日の 「 業務量 」 や 「 業務内容 」 を 指示すべきではない との結論に達しました。
つまり 「 健康保険 」 や 「 年金 」 「 退職金 」 の積み立て等
会社員として雇用に必要な経費と農産物の販売に要した経費は、
社員から 「 農業支援部門＝会社 」 が 頂くとしても、
それ以外の費用は頂くことなく農畜産物の販売量の売上金を、
支払うと言う仕組みを基本にする事としました。
（ 勿論、労働報酬も売上金に含まれます ）
さらに 健康人生を目指すためには、
「 機械化による大規模農業ではなく 」
「 手間暇を惜しまない農畜産物の生産を企画する 」 など、
農業経営の品目も含めて工夫する努力が大切だと結論づけました。
高齢化した社員が
「 自分の仕事の見返りが、単純にして明快に解る仕組み 」 として
「 出来高払い＝在宅勤務 」 の 仕組みが是非とも必要だと、チーム員全員は感じたのでした。
「 農業支援部門 」 の社員は、身分は会社の社員の扱いですから
「 製造業 」 との間で 勤務時間では 「 ワークシェアリング 」 を 行いますが、
組織経営的には 「 フランチャイズ 」 組織のイメージではないかと
その概要をチーム員は描いておりました。
以下はチーム員が集めた参考資料です。
「 シニアが地域を支える時代に、地域はシニアをどう支えるか 」 ［ ＰＤＦ ］
「 上勝町：高齢化・過疎の町の地域活性化・地域政策事例 みずほ総合研究所 」 ［ ＰＤＦ ］
上記の事例のように 「 農業支援部門 」 の立ち上げにより、
所得が安定し、更に伸びる要素がそこに加われば、尚更、
社員は心身共に健康で元気いっぱいに 「 やりがい・いきがい 」 を 感じ、
無理をしないで自分の体力や気力に合わせた
仕事生活を 「 遊行期 ＝ ７５～ 」 前期まで送れる環境が整う。
（ 注意 ： 本人の希望があれば ）
高齢化した後でも会社と繋がり 「 会社の緊急応援団 」 としての
位置づけが出来ると社長さんは自信を持ちました。
＊ 特に 「 林住期 」 以降の高齢者が 所得を得る事の効果。。。
チーム員の調査によると、一般的には高齢者が収入を得る事で、
Ａ、日々の目標として労働報酬と言う見返りを得る仕事に日々の心を集中する事となり、
「 医者を頼る等の健康管理 の意識 」から、
自らの余生の目標としている事業 ( 仕事＝農畜産物の生産 ) を やり遂げたいと言う
「 農畜産物の生産管理の為の健康管理の意識 」へと変化する。
つまり、元気で活躍する事に集中し、結果として医療費が削減されるようになる。
Ｂ、家族の中での位置づけとして、
自らは扶養されていると言う精神的な気遣い(＝精神的な萎縮＝) が 無くなり、
家族に経済的な負担をかけることなく自分も家族の役に立っている、更には社会にも
必要とされていると言う自信が出てくる。
Ｃ、年金頼みの限られた(＝感覚的には固定した＝)収入に頼った生活ではなく、
自分で 「 農畜産物 」の生産を通して、社会と密接に関わりを持つ場面が設けられ、
その営みを通して 「 プラスαの収入 」 を得る事となります。
この事は同時に、自分のライフスタイルの自由度が広がり、余生に活力と希望が生まれ高齢者が生き生きとしてくる。
Ｄ、収入（＝可処分所得）があれば孫子への小遣いも含めて、自らの生活を 「 より快適に 」 、
「 より豊かに 」 暮らしたいと、自然に「 消費を増やす 」ようになり、それが地域経済を活性化し、
また消費者の動向を分析し、それを具現化しようとするビジネスも地域に発展してくるようになると予測される。
Ｅ、「 高齢者 」 が安定的に農業支援部門から収入を得る事により、
その収入を得ている状況を、「 若い製造業の従業員 」が目の当たりにする事となり、
自分も 「 収入を得る手段 」 としようと、
農業に希望を持つ若者も増えると予想される。
それには、
なんと言っても 「 農業 」 で
安定的に所得の上がるシステムを考案しなければならない・・・
「 そうだなぁ～・・・ 」
高齢者の就業率が高い （ 特に後期高齢者での就業率が高い ） 事、
つまり 「 高齢者が仕事や生きがいを持って生活している 」 事に
☆推進プロチーム員も着目をしました。
【 秋田県の医療費を取り巻く状況 】 ［ ＰＤＦ ］ Ｐ６ 長野県との比較（２）
つまり、 「 農業支援部門 」 を 立ち上げ 、
「 安全・安心の為に手間暇を惜しまない農産物の品目 」 を、十分検討して生産に励んでも、
出来上がった農産物を 「 市場原理 」 の 波が荒れ狂う世界に投げ出しては、
今の兼業農家が抱える経営上の問題と悩みと・同・じ・悩・み・を・、
新たに立ち上げた 「 農業支援部門 」 は 抱えてしまう事になってしまう。
＊ 受注生産と販売先の確保の重要性。。。＜ 価格決定こそ … 重要 ＞
この対策としてとりあえず最初に立ち上げる 「 米 」 販売で培った、
独自のマーケット （ 販売ルート ） が 大切とチーム員は感じました。
つまり、 「 製造業 」 の会社が、 「 自らの会社経営 」 を 安定させるために、
所謂 「 ハイブリッド経営 」 を 目指して、「 農業支援部門 」 を 立ち上げても、
大切な兼業農家出身の社員の 「 農業経営上の課題を解決する 」 ために
「 農業支援部門 」 を 立ち上げても、
その ・農・産・物・ の 「 ・販・売・先・ 」 を ・間・違・えると
せっかくの 「 農業支援部門 」 は 目的を達成出来なくなってしまう。
「 農業支援部門 」 で 生産された農産物は、
その 「 販売先 ＝ 販売対象者 」 とも言える 「・価・値・」を 見出して頂ける
「 消費者 」 に 出会わない事には、
「 生産コスト 」 と 「 販売単価 」 が 合わなく
そのマイナス分を生産者が被ってしまう恐れがある。
販売する農産物の・価・値・が良く理解されていない事が、
生産者及び小売業者の双方が 「 価値情報 」 を十分共有しないと
単なる 「 単価論争 」 に走ってしまう原因であるとの認識で一致しました。
その意味からも、「 社内 L A N 」は、多量の情報を発信出来、
価格決定にも双方向の意志が反映しされ、
クローズされた流通市場が形成される事も手伝って、
「 W T O ､ F T A､ E P A 等 」 への対応策ともなり、
早急に立ち上げが必要だとの結論となりました。
消費者に提供する農産物の 「 価値情報 」 は、
「 安全で安心の為に、手間暇を惜しまない生産過程の情報 」 と共に
食を通じた 「 予防医学 」 と
「 クオリティオブライフ （ 質の高い生活 ） + 愛情（＝手間暇を惜しまない愛情） 」
である事を肝に銘じて、誠意を持って情報発信にあたる事が、
持続的な 「 農業支援部門 」 を支える事となり、
それは農畜産物を購入して下さる「 お客様 」は勿論、
「 兼業農家の社員 」 や 「 高齢雇用社員 」 の願いでもあると☆推進プロチーム員は感じました。
企業の価値は、「 人の雇用 」 と 「 人材育成 」にあるので、
「 農業支援部門 」 の 立ち上げで 「 高齢者雇用 」により
若手職員の人材育成陣を強化すると共に、
地域社会に貢献できる 「 健康長寿に協力 」 できる人材の育成にある。
「 ☆経営改革推進プロジェクトチーム員 」全員で、
いつしか、チームの懇親会で歌われるようなっていた 「 中島みゆきさん 」 の
「 ヘッドライト ・ テールライト 」を歌っておりました。
語り継ぐ人もなく 吹きすさぶ風の中へ
紛れ散らばる星の名は 忘れられても
ヘッドライト・テールライト 旅はまだ終わらない
ヘッドライト・テールライト 旅はまだ終わらない … ♪ …♪
！！ 輝け かがやけ 中小企業の経営者 ！！
！！ 光り 輝け 団塊世代の経営者 ！！
！！ 眩しく もっと 輝け ☆ 田園地帯に立地する中小の製造業の経営者 ！！
！！ ☆キラキラと 世界に 輝け ☆日本のもの作り ！！ ☆
いよいよ
完結編、＜急激な経済変動と雇用問題に悩む社長が・・秘策を生み出す・・・物語＞ へ・つ・づ・く・・・
【 参照：食料危機への対応策は・・・ 】
***** 【 補強版 】 社長さんの物語へ…！！ *****